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创业不是用钱就能堆得出来的，创业是人在创造伟大的事业，“人”是创业中最关键、最重要的组成部分。
人是财富，是创业公司里最大的投资。创业公司招人和投资一样，有三部曲：第一部是要招人来；第二部是要试人训人，看看是不是货真价实，能不能得心应手；第三部是留人走人，合格留下，不合格的走人。
人才的选聘只是实现人才使用的第一步，是否是人才及如何用好人才、实现人才价值的转换是企业的最终目的。创业期企业人才的使用应做到以下3点：（1）建立重用人才的文化氛围。企业文化是一种环境，建立重用人才的文化氛围，为员工发挥才能创造条件。人才只有靠重用才能体现其价值，只有靠使用及在使用中的不断培训才能使其价值得到转换和增值。人才的流失多因得不到重用，正如刘项争霸时萧何对刘邦所说：“能用信，信则留；不能用，信终亡耳。”作为企业的领导人不要抱怨缺少人才。海尔集团的总裁张瑞敏的观点是“人人是人才”，不经过使用又怎么能对人做出评价？
（2）相信下属，充分放权。对人的重用，首先便是信任。只要你信任我，我才会为你效力。做领导有两种：一种是轻轻松松的领导（分权式的领导），一种是累死人的领导（大事小事一把抓的领导）。而后者是一种吃力不讨好的领导，既打击了中、低层管理者的积极性，又容易在作决定时盲目武断。
创业期企业很容易走上专权的极端，江山是创业者在市场中拼搏出来的，创业者有一定的眼光、胆识、能力，最容易犯自以为是、“老子天下第一”的毛病。无忧工作站的CEO甑荣增说得好：“企业领导人更多的应该充当教练的角色，教你的下属怎样去做，放权给他们，容忍他们的过失，或许他们会做得更好！”创业期企业的领导人应努力完善制度，充分放权，这样才有时间去思索更高层的发展。
（3）实行以创业为主的人才管理机制
①实行目标管理
给员工制定目标、布置任务，让他去完成。允许员工在奋斗过程中的偶尔失败。对于失败，管理者应懂得宽容，寻找失败的原因远比责备员工更为有效。
②建立以绩效为中心的薪酬体制市场是客观的，一切行为在市场中只有两种结果：成功和失败。企业中员工时刻承受风险，风险与收益成正比，员工承担风险理应享受风险后的收益。分享收益是对参与创业的员工的最好激励，创业期人才管理就是在创业中与员工同甘共苦。
作为企业领导，要用人为能，攻心为上。目光如炬，高瞻远瞩，有眼光就不会犯方向性的错误。
创业不是用钱就能堆得出来的，创业是人在创造伟大的事业，“人”是创业中最关键、最重要的组成部分。
人是财富，是创业公司里最大的投资。创业公司招人和投资一样，有三部曲：第一部是要招人来；第二部是要试人训人，看看是不是货真价实，能不能得心应手；第三部是留人走人，合格留下，不合格的走人。
人才的选聘只是实现人才使用的第一步，是否是人才及如何用好人才、实现人才价值的转换是企业的最终目的。创业期企业人才的使用应做到以下3点：（1）建立重用人才的文化氛围。企业文化是一种环境，建立重用人才的文化氛围，为员工发挥才能创造条件。人才只有靠重用才能体现其价值，只有靠使用及在使用中的不断培训才能使其价值得到转换和增值。人才的流失多因得不到重用，正如刘项争霸时萧何对刘邦所说：“能用信，信则留；不能用，信终亡耳。”作为企业的领导人不要抱怨缺少人才。海尔集团的总裁张瑞敏的观点是“人人是人才”，不经过使用又怎么能对人做出评价？
（2）相信下属，充分放权。对人的重用，首先便是信任。只要你信任我，我才会为你效力。做领导有两种：一种是轻轻松松的领导（分权式的领导），一种是累死人的领导（大事小事一把抓的领导）。而后者是一种吃力不讨好的领导，既打击了中、低层管理者的积极性，又容易在作决定时盲目武断。
创业期企业很容易走上专权的极端，江山是创业者在市场中拼搏出来的，创业者有一定的眼光、胆识、能力，最容易犯自以为是、“老子天下第一”的毛病。无忧工作站的CEO甑荣增说得好：“企业领导人更多的应该充当教练的角色，教你的下属怎样去做，放权给他们，容忍他们的过失，或许他们会做得更好！”创业期企业的领导人应努力完善制度，充分放权，这样才有时间去思索更高层的发展。
（3）实行以创业为主的人才管理机制
①实行目标管理
给员工制定目标、布置任务，让他去完成。允许员工在奋斗过程中的偶尔失败。对于失败，管理者应懂得宽容，寻找失败的原因远比责备员工更为有效。
②建立以绩效为中心的薪酬体制市场是客观的，一切行为在市场中只有两种结果：成功和失败。企业中员工时刻承受风险，风险与收益成正比，员工承担风险理应享受风险后的收益。分享收益是对参与创业的员工的最好激励，创业期人才管理就是在创业中与员工同甘共苦。
作为企业领导，要用人为能，攻心为上。目光如炬，高瞻远瞩，有眼光就不会犯方向性的错误。