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（2）激将法。请将不如激将，对于一些明明不如别人，还不服气，“吃不着葡萄说葡萄酸”的下属，不妨运用激将法，有目的地去刺激对方，使他从自我压抑中解脱出来，化压力为动力。
小王是大学本科毕业，每当他看到周围那些学历不如他的人比他职位高或者挣的工资多时，心里就很不服气。一天他跟领导发牢骚说：“现在的社会，学历低、胆子大的人挣大钱，而学历高、胆子小的人挣不了几个钱。”其实这话的意思就是向领导诉说自己的待遇太低。对此，领导说：“如今社会讲究的是真才实学，学历高不一定能力强，相反，能力强不一定学历高，你要是不服气，也露两手让人瞧瞧。咱公司兰州那边的分公司现在效益不好，你敢不敢立军令状，过去把企业搞活，如果达到目标，公司一定重赏你！”
这话激起了小王的斗志，他认为自己有真才实学、有能力，就毅然决然地要求去兰州市场，大干一场。
（3）辩证法。一些下属在看问题时立足点往往只是自身，缺乏全局观念，要化解他们的怨气，最好的方法就是帮助他们正确认识自己，正确对待别人，从而打开他们的心结。
赵某是某实验室的一名管理员，在专业技术人员年度考评中，赵某没有被评为“优秀”，心里不服，他找到校长抱怨说：“在这一年时间里，我按时上下班，风雨无阻，为教师准备实验也从来没有出过差错，我管理的实验室从来都是一尘不染，实验用品更是陈列得整整齐齐，为什么我没有被评为‘优秀’？”
听了赵某的抱怨，校长耐心地解释说：“您说得很对，您确实是一个尽职尽责的好同志，出勤好，履行实验室的岗位责任也到位，按学校的规定你完全可以得到满勤奖金和实验室员工的岗位津贴，但是，在专业技术方面，评上的几位同志做得都比你好，如果来年您能在这方面再努努力，我相信你一定会有希望的。”校长的一番话，说得赵某心服口服，原因就在于校长很好地用了辩证法。
总之，在化解下属怨气时，领导不要打官腔、说空话，而应说朴实之话，道肺腑之言，使下属切实领略到领导的开明，感受到单位的温暖。要真正给下属消气，不能仅仅一谈了之，还须立足于实实在在地解决问题，还蒙受不公的下属一个公道。
与性格不同的下属谈话用不同的语气
作为一个领导，要时刻牢记批评的目的是为了“治病救人”，是为了帮助下属改正错误。另外，批评会使人有不同的反应，有人因此会努力奋进，有人会因此心灰意冷，所以，领导在批评下属时要尽量减少批评给人带来的副作用，减少人们对批评的抵触心理，从而达到理想的批评效果。
不同的人，由于年龄、性别、受教育程度、性格等方面的不同，接受批评的方式和态度也会不同。这就要求领导在对下属进行批评时，不能对所有的人都是一种腔调，有句老话叫“看人下菜碟”，领导要必须根据被批评者的实际情况，采用不同的批评方式。
李主任手下有两名员工，一个叫刘强，一个叫王铁，两人由于在考核业绩时不合格，被厂里面下放到车间锻炼。李主任就根据两人的不同情况说了两段截然不同的话。
刘强是个新进厂的员工，年轻、热情，肯吃苦，是因为缺乏经验才导致的考核不合格。李主任用安慰的语气对他说：“你到下面锻炼一段时间，这边还有工作等你回来。”
而王铁是厂子里的“老油条”了，成天无所事事。李主任沉着脸说：“大家都说你太闲了，这样很影响士气，要么你去车间实实在在做点事，要么咱们就终止合同了。”
新员工比较容易不自信，因此要以鼓励为主，而“老油条”如果不给点颜色他不当回事，李主任针对不同的人采取不同的批评方法，恰到好处。
心理点拔
所以说，领导在批评下属时要因人而异，择言而施，需谨慎又谨慎，先考虑对方属何种类型后，再决定如何批评。下面就是针对不同类型的下属应该采取的几种批评方式。
1.年龄不同
同样的错误，对不同年龄人的批评方式是有差别的。对年长的人，一般应用商讨的口吻；对同龄人，就可以自由一些，毕竟彼此共同的地方多一些；对年少的下级，就可适当增加一些开导的语句，以使其印象深刻。
2.不同知识、阅历
批评下属时，必须根据其知识、阅历的差别而用不同的语言技巧。对受过高等教育的人，知识、阅历深的人，需要讲清道理，必要时只需蜻蜓点水，他便心领神会，切忌唠唠叨叨，说个没完；相反，知识、阅历浅的人必须讲清利害关系，因为他们看重的是结果如何；老同志不喜欢那些开放性的词句，五光十色的世界令他们目不暇接，往日的回忆或许可增加些许安慰；年轻人讨厌那些陈腐的说教和诡秘的人际关系，他们需要理解，喜欢直来直去。可见，不同知识、不同阅历的人，他们在接受批评时的心理是有很大差别的。
3.不同个性、心理
个性、心理，是外延很宽的概念。这里主要指下级的气质、性格、对工作的兴趣和自我更正能力。上级批评和否定下级必须首先在心理上占上风，否则是不会很成功的。
（1）个性坦率直爽、性格开朗，心理承受能力强的人。
这种人知错就改，喜欢直来直去，不喜欢拐弯抹角。对于这种下属，你明确地指出其缺点和错误之所在、性质和危害，他会容易接受。相反，过多地绕圈子，反而会使他纳闷，产生误解，甚至是反感，认为这是你不信任他的表现。
（2）头脑聪明、反应敏捷，接受能力强，而自尊心也很强的人。
对这种人就采用提醒、暗示、含蓄的语言，将错误和缺点稍稍点破，他们便会顺着上司的思路，找到正确的答案和改正错误的办法。
（3）自尊心强，脸皮薄、爱面子的人。
这种人应采用循序渐进式的批评，其特点是把要批评的问题分成若干层次、若干阶段来解决。通过逐步输出批评信息，有层次地进行批评，使犯有错误的下属有一个心理缓冲的余地，有一个认识提高的过程，从而一步步地走向你所期待的正确方面。
很多事实证明，在领导批评那些自尊心较强而又错误较多的下属时，采取循序渐进的方法，有利于取得批评的积极效果。相反，如果你一次性地把下属众多的缺点一股脑儿地倾泻出来，容易伤害下属的自尊心，使其产生逆反心理。
（4）性格内向、脾气暴躁，爱钻牛角尖或心情不愉快的人。
对这种人用参照式批评比较合适。这种方式的特点是，在批评时，不直接涉及下属的要害问题，而是运用对比方式，通过建立参照物，来烘托出批评内容。
总之，不同类型的人要采取不同的批评方式，一般说来，下级对于改正错误、改进工作是有浓厚兴趣的，此时领导者的指导性批评无异于一支清醒剂，会使其加倍努力工作；相反，那种缺乏兴趣的人，必须多费口舌或激发其改进工作的兴趣；对于那些无视批评、屡教不改的人，在严厉批评的同时要采取一定的组织行政措施，以儆效尤。妙用刺激式的批评法，反而激励员工。
多理解少否定认真听
在日常交流中，有一些领导在听下属说话的时候，不等对方把对某件事的意见或看法说完，就急于否定对方的意见或看法，这是一种不尊重对方的无礼行为。
尊重对方是日常交流中的一项基本原则，而说话是思想的直接反映，尊重某个人的意见，也就如尊重他本人一样。但一些人为把自己的意见突显出来，引起他人对自己谈话的重视，常常刻意地对他人的意见加以贬低、否定，结果引发了对方的不满和对抗，不仅自己的意见未得到重视，还因此遭到冷落和否定，给人留下不好的印象。
小刘是某服装公司的设计师，他的设计能力毋庸置疑，可是在公司却不怎么被别人待见。原因很简单，小刘经常不尊重别人，并且有点自以为是。
有一次，公司召开下一季度服装设计讨论会，小刘作为设计师之一也参加了这场讨论会。会议一开始，主管经理做了个简单的开场白，就直奔会议主题，让各位设计师拿出自己的设计方案来各自阐述，然后大家一致表决，选出三个设计方案，最后上交公司高层进行审批。
小刘是第二个进行阐述的，可能是对自己的方案充满了信心，只见他说的是口沫横飞，激动不已。很快，他讲完了。轮到第三位设计师阐述了。谁知，这位设计师刚刚阐述了一半，就被从座位上站起来的小刘打断了，小刘不仅对对方的方案给予了否定，还说出了一大堆理由，证明这个方案没有自己的好。顿时，气氛有些尴尬，第三位设计师也是面红耳赤，再也没有说下去的勇气，只能坐回凳子上去了。这时的小刘还是一脸的得意之色。接下来是第四位、第五位、第六位设计师……接下来整整九位设计师，都是在方案阐述到一半时，被小刘中途打断并给否定了，说人家的这个不好、那个不好，总是能够给出一些理由，最后来证明自己的设计才是最棒的。本来讨论会是三个小时的进程，结果由于小刘的“积极发言”，在主管经理说了一句“设计师把方案都交上来，散会吧”使讨论会草草结束。
方案审批结果公布时，并没有小刘的方案。小刘一时傻了眼。而且，在公司举行年会的时候，小刘被同事在私下里评为“年度最没风度达人”。
一个会说话的人，在发表自己的意见时，常常会采取和小刘相反的态度，他们会巧妙地从不同角度对已经发表出来的意见加以肯定和褒扬，甚至采取“补充发言”的方式表明自己的意见。这样，别人才会保持积极、良好的心态倾听他们的高见，结果是既表达了自己的意见，又体现了自己的风格。
康杰在公司内部的一次讨论会上，觉得一名同事的观点不合理，忍不住想出口反驳，摆明自己的意见。然而话一出口，场面顿时由热转冷，那名同事也是倍觉尴尬、脸现怒色。此时的康杰猛然醒悟，觉得同事间应该以和为贵，有什么问题应该好好讨论，不能急于否定，这样“火药味”太浓了。
于是，他灵机一动，立即改口，从另一角度把反话说成正话，结果场面马上得到了改观，大家个个释然，场面重新热烈了起来，康杰也把自己不同意见准确完整地表达了出来。最后，大家存大同、求小异，讨论会收到了很好的效果。
身为领导，在听取别人的意见时，不管对方的观点多么不合理，都不要急于否定对方。给予对方一定的时间和空间，让对方把话说完，只有这样，你才能够了解对方心里到底在想些什么，才能从中得到一些有用的信息。
心理点拔
因此，领导在听下属说话的时候，一定不要急着打断，要认真倾听，给予对方更多的理解，而做到这一点要遵守以下两个原则：
1.不要急于表态
有些领导在听取下属的意见时，往往着急表明自己的态度，或赞成或否定。其实，这对下属充分发表意见是很不利的。对赞成的意见表了态，其他下属如果有不同的意见就可能不谈了；对不赞成的意见表了态，发言者的情绪就会受到影响，不能充分说明自己的想法，甚至话讲到一半就草草结束。
因此，领导者在听取意见时，最好是多做启发，多提问题，不仅使下属把全部意见毫不保留地谈出来，还要引发他谈出事先没有考虑到的一些意见。
2.不要心不在焉
领导者在听取意见时的态度，对下属的情绪有着很大的影响。如果态度认真、精神专注，下属会感到领导是重视听他的意见，从而毫无保留地把自己的想法讲出来。如果在听取意见时态度不专注，在听意见的过程中小动作不断，或者是插入一些与谈话内容不相干的问题，就会使下属感到领导对自己的意见并不重视，不是真心诚意地听取自己的意见，因此就会产生消极的情绪，再没有继续讲下去的欲望。
总之，领导在听取下属意见的时候，一定要做到态度认真、精神专注。在谈话之前最好能把其他事情都做仔细的安排，排除在谈话中会出现的一切干扰。
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（2）激将法。请将不如激将，对于一些明明不如别人，还不服气，“吃不着葡萄说葡萄酸”的下属，不妨运用激将法，有目的地去刺激对方，使他从自我压抑中解脱出来，化压力为动力。
小王是大学本科毕业，每当他看到周围那些学历不如他的人比他职位高或者挣的工资多时，心里就很不服气。一天他跟领导发牢骚说：“现在的社会，学历低、胆子大的人挣大钱，而学历高、胆子小的人挣不了几个钱。”其实这话的意思就是向领导诉说自己的待遇太低。对此，领导说：“如今社会讲究的是真才实学，学历高不一定能力强，相反，能力强不一定学历高，你要是不服气，也露两手让人瞧瞧。咱公司兰州那边的分公司现在效益不好，你敢不敢立军令状，过去把企业搞活，如果达到目标，公司一定重赏你！”
这话激起了小王的斗志，他认为自己有真才实学、有能力，就毅然决然地要求去兰州市场，大干一场。
（3）辩证法。一些下属在看问题时立足点往往只是自身，缺乏全局观念，要化解他们的怨气，最好的方法就是帮助他们正确认识自己，正确对待别人，从而打开他们的心结。
赵某是某实验室的一名管理员，在专业技术人员年度考评中，赵某没有被评为“优秀”，心里不服，他找到校长抱怨说：“在这一年时间里，我按时上下班，风雨无阻，为教师准备实验也从来没有出过差错，我管理的实验室从来都是一尘不染，实验用品更是陈列得整整齐齐，为什么我没有被评为‘优秀’？”
听了赵某的抱怨，校长耐心地解释说：“您说得很对，您确实是一个尽职尽责的好同志，出勤好，履行实验室的岗位责任也到位，按学校的规定你完全可以得到满勤奖金和实验室员工的岗位津贴，但是，在专业技术方面，评上的几位同志做得都比你好，如果来年您能在这方面再努努力，我相信你一定会有希望的。”校长的一番话，说得赵某心服口服，原因就在于校长很好地用了辩证法。
总之，在化解下属怨气时，领导不要打官腔、说空话，而应说朴实之话，道肺腑之言，使下属切实领略到领导的开明，感受到单位的温暖。要真正给下属消气，不能仅仅一谈了之，还须立足于实实在在地解决问题，还蒙受不公的下属一个公道。
与性格不同的下属谈话用不同的语气
作为一个领导，要时刻牢记批评的目的是为了“治病救人”，是为了帮助下属改正错误。另外，批评会使人有不同的反应，有人因此会努力奋进，有人会因此心灰意冷，所以，领导在批评下属时要尽量减少批评给人带来的副作用，减少人们对批评的抵触心理，从而达到理想的批评效果。
不同的人，由于年龄、性别、受教育程度、性格等方面的不同，接受批评的方式和态度也会不同。这就要求领导在对下属进行批评时，不能对所有的人都是一种腔调，有句老话叫“看人下菜碟”，领导要必须根据被批评者的实际情况，采用不同的批评方式。
李主任手下有两名员工，一个叫刘强，一个叫王铁，两人由于在考核业绩时不合格，被厂里面下放到车间锻炼。李主任就根据两人的不同情况说了两段截然不同的话。
刘强是个新进厂的员工，年轻、热情，肯吃苦，是因为缺乏经验才导致的考核不合格。李主任用安慰的语气对他说：“你到下面锻炼一段时间，这边还有工作等你回来。”
而王铁是厂子里的“老油条”了，成天无所事事。李主任沉着脸说：“大家都说你太闲了，这样很影响士气，要么你去车间实实在在做点事，要么咱们就终止合同了。”
新员工比较容易不自信，因此要以鼓励为主，而“老油条”如果不给点颜色他不当回事，李主任针对不同的人采取不同的批评方法，恰到好处。
心理点拔
所以说，领导在批评下属时要因人而异，择言而施，需谨慎又谨慎，先考虑对方属何种类型后，再决定如何批评。下面就是针对不同类型的下属应该采取的几种批评方式。
1.年龄不同
同样的错误，对不同年龄人的批评方式是有差别的。对年长的人，一般应用商讨的口吻；对同龄人，就可以自由一些，毕竟彼此共同的地方多一些；对年少的下级，就可适当增加一些开导的语句，以使其印象深刻。
2.不同知识、阅历
批评下属时，必须根据其知识、阅历的差别而用不同的语言技巧。对受过高等教育的人，知识、阅历深的人，需要讲清道理，必要时只需蜻蜓点水，他便心领神会，切忌唠唠叨叨，说个没完；相反，知识、阅历浅的人必须讲清利害关系，因为他们看重的是结果如何；老同志不喜欢那些开放性的词句，五光十色的世界令他们目不暇接，往日的回忆或许可增加些许安慰；年轻人讨厌那些陈腐的说教和诡秘的人际关系，他们需要理解，喜欢直来直去。可见，不同知识、不同阅历的人，他们在接受批评时的心理是有很大差别的。
3.不同个性、心理
个性、心理，是外延很宽的概念。这里主要指下级的气质、性格、对工作的兴趣和自我更正能力。上级批评和否定下级必须首先在心理上占上风，否则是不会很成功的。
（1）个性坦率直爽、性格开朗，心理承受能力强的人。
这种人知错就改，喜欢直来直去，不喜欢拐弯抹角。对于这种下属，你明确地指出其缺点和错误之所在、性质和危害，他会容易接受。相反，过多地绕圈子，反而会使他纳闷，产生误解，甚至是反感，认为这是你不信任他的表现。
（2）头脑聪明、反应敏捷，接受能力强，而自尊心也很强的人。
对这种人就采用提醒、暗示、含蓄的语言，将错误和缺点稍稍点破，他们便会顺着上司的思路，找到正确的答案和改正错误的办法。
（3）自尊心强，脸皮薄、爱面子的人。
这种人应采用循序渐进式的批评，其特点是把要批评的问题分成若干层次、若干阶段来解决。通过逐步输出批评信息，有层次地进行批评，使犯有错误的下属有一个心理缓冲的余地，有一个认识提高的过程，从而一步步地走向你所期待的正确方面。
很多事实证明，在领导批评那些自尊心较强而又错误较多的下属时，采取循序渐进的方法，有利于取得批评的积极效果。相反，如果你一次性地把下属众多的缺点一股脑儿地倾泻出来，容易伤害下属的自尊心，使其产生逆反心理。
（4）性格内向、脾气暴躁，爱钻牛角尖或心情不愉快的人。
对这种人用参照式批评比较合适。这种方式的特点是，在批评时，不直接涉及下属的要害问题，而是运用对比方式，通过建立参照物，来烘托出批评内容。
总之，不同类型的人要采取不同的批评方式，一般说来，下级对于改正错误、改进工作是有浓厚兴趣的，此时领导者的指导性批评无异于一支清醒剂，会使其加倍努力工作；相反，那种缺乏兴趣的人，必须多费口舌或激发其改进工作的兴趣；对于那些无视批评、屡教不改的人，在严厉批评的同时要采取一定的组织行政措施，以儆效尤。妙用刺激式的批评法，反而激励员工。
多理解少否定认真听
在日常交流中，有一些领导在听下属说话的时候，不等对方把对某件事的意见或看法说完，就急于否定对方的意见或看法，这是一种不尊重对方的无礼行为。
尊重对方是日常交流中的一项基本原则，而说话是思想的直接反映，尊重某个人的意见，也就如尊重他本人一样。但一些人为把自己的意见突显出来，引起他人对自己谈话的重视，常常刻意地对他人的意见加以贬低、否定，结果引发了对方的不满和对抗，不仅自己的意见未得到重视，还因此遭到冷落和否定，给人留下不好的印象。
小刘是某服装公司的设计师，他的设计能力毋庸置疑，可是在公司却不怎么被别人待见。原因很简单，小刘经常不尊重别人，并且有点自以为是。
有一次，公司召开下一季度服装设计讨论会，小刘作为设计师之一也参加了这场讨论会。会议一开始，主管经理做了个简单的开场白，就直奔会议主题，让各位设计师拿出自己的设计方案来各自阐述，然后大家一致表决，选出三个设计方案，最后上交公司高层进行审批。
小刘是第二个进行阐述的，可能是对自己的方案充满了信心，只见他说的是口沫横飞，激动不已。很快，他讲完了。轮到第三位设计师阐述了。谁知，这位设计师刚刚阐述了一半，就被从座位上站起来的小刘打断了，小刘不仅对对方的方案给予了否定，还说出了一大堆理由，证明这个方案没有自己的好。顿时，气氛有些尴尬，第三位设计师也是面红耳赤，再也没有说下去的勇气，只能坐回凳子上去了。这时的小刘还是一脸的得意之色。接下来是第四位、第五位、第六位设计师……接下来整整九位设计师，都是在方案阐述到一半时，被小刘中途打断并给否定了，说人家的这个不好、那个不好，总是能够给出一些理由，最后来证明自己的设计才是最棒的。本来讨论会是三个小时的进程，结果由于小刘的“积极发言”，在主管经理说了一句“设计师把方案都交上来，散会吧”使讨论会草草结束。
方案审批结果公布时，并没有小刘的方案。小刘一时傻了眼。而且，在公司举行年会的时候，小刘被同事在私下里评为“年度最没风度达人”。
一个会说话的人，在发表自己的意见时，常常会采取和小刘相反的态度，他们会巧妙地从不同角度对已经发表出来的意见加以肯定和褒扬，甚至采取“补充发言”的方式表明自己的意见。这样，别人才会保持积极、良好的心态倾听他们的高见，结果是既表达了自己的意见，又体现了自己的风格。
康杰在公司内部的一次讨论会上，觉得一名同事的观点不合理，忍不住想出口反驳，摆明自己的意见。然而话一出口，场面顿时由热转冷，那名同事也是倍觉尴尬、脸现怒色。此时的康杰猛然醒悟，觉得同事间应该以和为贵，有什么问题应该好好讨论，不能急于否定，这样“火药味”太浓了。
于是，他灵机一动，立即改口，从另一角度把反话说成正话，结果场面马上得到了改观，大家个个释然，场面重新热烈了起来，康杰也把自己不同意见准确完整地表达了出来。最后，大家存大同、求小异，讨论会收到了很好的效果。
身为领导，在听取别人的意见时，不管对方的观点多么不合理，都不要急于否定对方。给予对方一定的时间和空间，让对方把话说完，只有这样，你才能够了解对方心里到底在想些什么，才能从中得到一些有用的信息。
心理点拔
因此，领导在听下属说话的时候，一定不要急着打断，要认真倾听，给予对方更多的理解，而做到这一点要遵守以下两个原则：
1.不要急于表态
有些领导在听取下属的意见时，往往着急表明自己的态度，或赞成或否定。其实，这对下属充分发表意见是很不利的。对赞成的意见表了态，其他下属如果有不同的意见就可能不谈了；对不赞成的意见表了态，发言者的情绪就会受到影响，不能充分说明自己的想法，甚至话讲到一半就草草结束。
因此，领导者在听取意见时，最好是多做启发，多提问题，不仅使下属把全部意见毫不保留地谈出来，还要引发他谈出事先没有考虑到的一些意见。
2.不要心不在焉
领导者在听取意见时的态度，对下属的情绪有着很大的影响。如果态度认真、精神专注，下属会感到领导是重视听他的意见，从而毫无保留地把自己的想法讲出来。如果在听取意见时态度不专注，在听意见的过程中小动作不断，或者是插入一些与谈话内容不相干的问题，就会使下属感到领导对自己的意见并不重视，不是真心诚意地听取自己的意见，因此就会产生消极的情绪，再没有继续讲下去的欲望。
总之，领导在听取下属意见的时候，一定要做到态度认真、精神专注。在谈话之前最好能把其他事情都做仔细的安排，排除在谈话中会出现的一切干扰。